Artigos

Para tentar frear o contágio pelo novo coronavírus e evitar a sobrecarga do sistema de saúde foi publicado o Decreto 774/2020 que traz novas medidas que devem ser tomadas pelos cidadãos e empresas.

No último dia 15 de junho, considerando o número crescente de casos do novo coronavírus na cidade, entraram em vigor em Curitiba as regras previstas no novo Decreto Municipal 774/2020.

A interpretação que a Justiça do Trabalho deve dar às dispensas por força maior realizadas em função da pandemia do corona vírus certamente será bastante restritiva, como já tem sido na sua aplicação em casos passados

Com a crise econômica decorrente da pandemia do corona vírus, algumas empresas estão dispensando empregados sem o correto pagamento das verbas rescisórias. Tais empresas apontam que esse procedimento teria fundamento nos arts. 486, 501 e 502/CLT, por se configurar atualmente um motivo de força maior e que estas verbas devem ser pagas pelo governo.   

No último dia 29 de abril o STF proferiu decisão suspendeu a eficácia do art. 29 da MP 927/2020, que impedia o reconhecimento de a Covid 19 - doença causada  pela infecção do corona vírus - vir a ser reconhecida como uma doença ocupacional, que por força de lei é equiparada a acidente de trabalho.

Em razão desta decisão, muitas notícias têm reportado o tema de maneira direta, como se toda infecção de trabalhador por corona vírus fosse imediatamente considerada doença ocupacional e, assim, equiparada a acidente de trabalho.

Os empresários, os trabalhadores, a população em geral esperam ansiosas a divulgação de medidas urgentes provenientes do Estado Brasileiro para que possam se tranquilizar e decidir com a razão entre as alternativas possíveis.

Provavelmente 2020 será conhecido no futuro como o ano da pandemia do Novo Corona Vírus, o ano em que a Covid 19 parou a economia do mundo. Não é a primeira e provavelmente não será a última, mas é a maior pandemia deste tempo, e é preciso procurar entendê-la. É o que se pretende neste artigo, na verdade, um retrato escrito do momento atual: um breve panorama do problema, uma abordagem do atual estágio do tema no Brasil, sua repercussão econômica e no mundo do trabalho.   

É importante que cada emprese avalie individualmente o seu cenário de mercado e perspectivas para os próximos meses para evitar decisões equivocadas, tomadas com base no “efeito manada”. A decisão de outras empresas pode não ser a ideal para a sua.

 Na semana passada, dia 20/03/2020 foi aprovado e publicado o Decreto Legislativo n 06/2020, que reconhece o estado de calamidade pública, em razão da CONVID-19, cujos efeitos se estendem até 31.12.2020. Na data de hoje foi publicada a MP 927/2020 que trata das providencias emergenciais que os empregados podem tomar a partir desta data em relação aos seus empregados, com vistas a minimizar os efeitos da drástica redução da atividade econômica que já está ocorrendo e deve continuar por mais alguns meses.

A declaração de situação de emergência é um ato formal realizado pelas instâncias de governo. No Brasil, a Portaria MS/GM 188 (03.02.2020) oficialmente declarou “Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional em decorrência da Infecção Humana pelo novo Corona vírus”. A Lei 13.979/2020 trata especificamente de situações relacionadas ao Covid 19 e está regulamentada pela Portaria MS/GM 356/2020. 

2020 se deparou com o novo corona vírus (Covid 19), que viaja em grande velocidade da China para o mundo. No dia 11 de março de 2020 a OMS – Organização Mundial de Saúde – declarou pandemia, istoé, o reconhecimento de que a doença infeciosa ultrapassou as fronteiras de uma comunidade, região ou um país onde se originou ou estava concentrada. No caso específico, praticamente todos os continentes foram afetados.

As novidades trazidas com a MP 905 no tocante à fiscalização do trabalho tem potencial de trazer grandes dores de cabeça ao empresariado, pela ampliação da capacidade fiscalizatória, pelo menos em teoria.

Outro tema abordado pela MP e que merece uma atenção especial é este tratado em nosso terceiro e último artigo da série MP 905, exatamente a Fiscalização do Trabalho. A matéria foi bastante alterada na CLT, como veremos a seguir.

O maior tema tratado pela MP certamente é a criação do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Devido ao grande número de novidades em relação aos contratos de trabalho já existentes no ordenamento jurídico, registramos as informações gerais.

Em continuação a nossa série de 3 artigos sobre a MP 905, apelidada de “minirreforma trabalhista”, neste texto vamos tratar apenas do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Neste Capítulo a MP recebeu centenas de propostas de alterações, mas vamos trabalhar por enquanto com o texto base e, após votação no Congresso, voltaremos a tratar do assunto já com as disposições legais definidas, se efetivamente aprovadas.

 No último dia 12/fevereiro a MP 905 teve a sua prorrogação confirmada pelo Congresso Nacional. Assim, terá que ser votada até o dia 12/abril. Durante a sua tramitação até aqui, houve inúmeras propostas de alterações, indicando a possibilidade de aprovação e conversão em lei.

A busca por alterações na legislação trabalhista brasileira continua intensa. A Lei 13.467 modificou uma centena de disposições da CLT e está em vigor desde 11/novembro/2017.

A ótica empresarial, mais do que simplesmente cumprir a cota legal, pode enxergar na contratação de pessoas com deficiência o papel primordial de integrar as pessoas e as diferentes qualidades no trabalho, incluir e promover o respeito no ambiente de trabalho e, por conseguinte, em toda a sociedade.

A Lei 8.213/91 prevê a integração e reabilitação dos profissionais incapacitados parcial ou totalmente ao trabalho. O trabalhador que esteja em gozo de benefício previdenciário (auxílio  doença) e não tenha condições de recuperar sua condição de saúde para o exercício da mesma função deve submeter-se ao processo de reabilitação profissional e não deve ter o benefício cancelado antes de completado o processo e seja considerado reabilitado, em condições de obter rendimentos que lhe garantam a subsistência. (art. 62, Lei 8213/91).