ESTABILIDADE DA GESTANTE

Em recente decisão o TRT-RS concedeu a estabilidade própria das gestantes para uma jovem aprendiz de uma loja de departamentos. A turma entendeu por bem aplicar o entendimento consolidado na Súmula 244 do TST que garante estabilidade às gestantes inclusive em casos de contrato por prazo determinado.

Em uma decisão controversa, o TRT-RS concedeu a estabilidade própria das gestantes para uma jovem aprendiz de uma loja de departamentos.

Em breve síntese, a jovem deixou de trabalhar devido ao fim do contrato determinado pelo qual exerceu a função de auxiliar administrativa; 20 dias após sua dispensa informou à loja que estava grávida e pediu sua reintegração no emprego, o que foi negado pela empresa. O Tribunal aplicou ao caso a Súmula 244 do TST que garante a estabilidade no emprego às gestantes, mesmo em contrato por prazo determinado.

A dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto é vedada pelo art. 10 do ADCT/CF e art. 391-A da CLT, ainda que a concepção ocorra durante o aviso prévio, mesmo que indenizado.

A discussão no caso baseava-se na possibilidade de incidir ou não a estabilidade própria das gestantes também no contrato de aprendizagem, que possui prazo determinado (regulado pelo art. 428 da CLT), considerado um contrato de trabalho especial. A maior parte da doutrina e da jurisprudência, durante muito tempo, entendeu que a garantia de emprego não vigorava nos contratos por prazo determinado, já que a empregada tinha conhecimento da data de término do contrato no momento da contratação.

No entanto, na 11ª Turma do TRT-RS prevaleceu o entendimento de que mesmo no contrato de aprendizagem, deveriam ser aplicados os dispositivos legais referentes à empregada gestante e o entendimento consolidado na Súmula 244, III, do TST.

Para dar um exemplo, digamos que determinada empregada tenha a confirmação médica em setembro de que esta grávida desde julho, sua estabilidade retroage para o mês de julho, pois ocorreu neste mês a concepção, ou seja, o“fato gerador” da estabilidade.

Em julgamento recente (RE 629053), o STF confirmou o entendimento do TST ao mencionar que o direito à estabilidade e o pagamento da indenização substitutiva não depende de conhecimento prévio da gravidez nem pela empregada nem pelo empregador, por isso a empresa que porventura infringir a lei, deverá reintegrar a empregada ou lhe pagar a indenização substitutiva mesmo que não tenha conhecimento da gravidez no momento da dispensa.

Por isso é importante que tão logo tome conhecimento do fato, seja mediante comunicação da empregada seja por meio de reclamação trabalhista, a empresa avalie a possibilidade de retorno da trabalhadora ao seu quadro funcional.

Caso seja efetuada a reintegração no emprego, a empregada deverá receber salários e demais verbas trabalhistas do período em que ficou afastada, da data da demissão até sua reintegração. No entanto, caso lhe seja devida a indenização substitutiva esta deverá ser calculada considerando a data da dispensa até o término do período estabilitário, de 5 meses após o parto, somando todos os salários e demais verbas que a empregada deveria ter recebido caso estivesse trabalhando.

A empresa poderá precaver-se para evitar tais conflitos e prejuízos. A realização do exame de gravidez no momento de seu exame demissional é uma possibilidade, sobretudo demonstrando a boa fé da empresa, mediante autorização/conhecimento da própria empregada, no sentido de esclarecer que a medida é necessária para evitar um desligamento por pode vir a ser declarado nulo. Não se pode esquecer, por outro lado, que é vedada por lei (art. 1º da Lei 9.029/95) a exigência de tal exame para a admissão ou manutenção do emprego, sendo lícita sua realização, sobretudo com consentimento da empregada, conforme vêm entendendo os Tribunais (0001150-20.2014.5.03.0033 4ª Turma do TRT3).

Em sendo positivo o resultado do exame, a empresa deverá cancelar o desligamento, garantindo o emprego e direitos da trabalhadora, mantendo o equilíbrio contratual que se revela pela equivalência do pagamento de salário e recebimento do trabalho e evitando prejuízos financeiros; sendo negativo, poderá seguir normalmente com a demissão.

Por último, é importante frisar que os dispositivos legais que tratam da garantia de emprego da gestante não visam “punir” o empregador, mas sim proporcionar equilíbrio econômico-financeiro, psíquico e social da família no meio da qual está por chegar um novo membro (art. 226/CF), cujos efeitos espraiam-se por toda a sociedade. Assim, considera-se que o direito à estabilidade no emprego das gestantes é medida de proteção à maternidade, sendo assim, direito irrenunciável até mesmo pela própria gestante.

Ingrid kalinowski de Oliveira 

Marcelo Wanderley Guimarães