Com a nova NR1 sobre riscos psicossociais, que passa a vigorar em maio de 2026, o monitoramento do ambiente de trabalho deixou de ser apenas uma boa prática. Tornou-se responsabilidade legal de todas as empresas que têm empregados.
Quando falamos em riscos psicossociais, estamos falando sobretudo de relações humanas. Atentar para esse assunto no ambiente do trabalho é também almejar uma sociedade menos violenta, já que esses espaços estão interconectados.
Todos os dias lidamos com metas, pressão por resultados, ausências, conflitos, negociações, imprevistos. Muitas vezes só percebemos o problema quando a “tempestade” já está formada.
Mas será que os sinais não estavam lá antes?
Os riscos psicossociais são, em grande parte, invisíveis.
Um dano físico é de fácil percepção, principalmente porque pode ser visto. O dano psíquico, não.
Por isso, o monitoramento exige perguntas simples — e profundas:
- Como as metas são fixadas e comunicadas?
- Como é feita a cobrança para atingi-las? E quando não são atingidas, qual o tratamento?
- Os critérios de avaliação são objetivos?
- O volume de trabalho é compatível com uma vida saudável?
- O que é permitido e o que não é?
- As comunicações internas são feitas com clareza?
O assédio não se caracteriza por um ato isolado. Ele surge da reiteração de condutas — palavras, gestos, atitudes — que vão minando, pouco a pouco, a autoestima e a saúde mental do colaborador. A doença psíquica também não aparece da noite para o dia.
Palavras importam.
E o tom também importa.
Tanto quanto a dignidade da pessoa humana é princípio fundamental na Constituição Federal, como o livre exercício da atividade econômica também o é.
O segredo está em exercer a atividade econômica em compatibilidade com o respeito às pessoas e a sua dignidade. Parece óbvio, mas nós nos acostumamos a agir no automático e, nesse ritmo, o que é desrespeito pode ser banalizado com facilidade. A lei vem para garantir essa sintonia e pode ser vista como norte, como orientação.
Isso significa que produzir e respeitar pessoas não são objetivos opostos — precisam caminhar juntos.
Há uma diferença jurídica importante que precisa ser bem sublinhada: cobrar resultados é exercício regular de direito. Organizar a atividade econômica é legítimo e é um direito da empresa. Tudo isso pode ser feito sem violação legal.
Mas quando há excesso, constrangimento reiterado ou exposição humilhante, ofensas, tratamento com ironia ou desprezo, informações ou solicitações contraditórias ou ambíguas, carga de trabalho exagerada, ameaças, saímos do campo de exercício regular da atividade produtiva e passamos para o lado do abuso do direito, que configura ato ilícito. Há uma lista grande de verbos (condutas) que facilitam a compreensão do risco de ultrapassar o limite da legalidade e cair no campo do abuso.
É dentro desse limite que a gestão deve atuar, considerar a existência de fatores de risco e evitar que o assédio aconteça ou que a saúde mental dos colaboradores seja afetada. É aí que se acha o papel fundamental da gestão: identificar e evitar que esse modelo se torne um modus operandi do líder ou da atividade produtiva.
Não podemos esquecer que o assédio pode ser individual, mas também organizacional.
Assim como atletas de alto desempenho precisam estar preparados física e mentalmente para competir, colaboradores também precisam estar saudáveis para produzir com qualidade, criatividade e segurança.
Monitorar riscos psicossociais não é fragilizar a empresa, é ganhar competitividade.
E você: sua organização está monitorando adequadamente os riscos trabalhistas, antes que eles se transformem em danos para as pessoas e para o próprio negócio?
Marcelo Wanderley Guimarães
Fevereiro de 2026
