O CÓDIGO DE VESTIMENTA (DRESS CODE) NO TRABALHO

Recentemente o TST condenou uma joalheria de luxo ao pagamento de indenização no importe de R$500,00, por ano trabalhado, a um empregado que ocupava função de segurança, do qual era exigido um dress code no qual usasse terno no exercício de sua atividade.

Recentemente o TST condenou uma joalheria de luxo ao pagamento de indenização no importe de R$500,00, por ano trabalhado, a um empregado que ocupava função de segurança, do qual era exigido que usasse terno no exercício de sua atividade.

Para quem já sabe que a Reforma Trabalhista deixou expresso na CLT que “cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral”, a decisão pode parecer estranha. Vamos entender isso em um minuto.

De fato, o art. 456-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista em 2017, deixou claro que compete ao empregador definir o chamado dress code no ambiente de trabalho. Portanto, o empregador pode estabelecer determinado padrão de vestimenta a ser observado por seus empregados. Embora se possa constatar com frequência que a vestimenta é completamente irrelevante para a execução da atividade, percebe-se, por outro lado, que a sociedade está habituada e tem a expectativa de se deparar com determinados padrões que variam de acordo com o negócio, o público, o produto, o próprio ambiente de trabalho, etc. A apresentação pessoal passa a fazer parte da estratégia do negócio Além disso, há também as situações em que a empresa exige o uso de uniforme ou de peças específicas que tenham relação com a higiene, saúde ou a segurança, hipótese em que o fornecimento passa a ser obrigatório (art. 166/CLT).

Em empresas ou ambientes que trabalham com gêneros alimentícios, determinado padrão de roupas pode ter relação com a higiene; numa indústria, é mais comum o uso de peças ou equipamentos que visam garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores; empresas de tecnologia costumam adotar um padrão mais casual ou informal; já em escritórios de advocacia ou nos tribunais as pessoas se apresentam com trajes mais formais; em certos espaços dentro de hospitais os cuidados com a vestimenta levam em conta a saúde tanto dos trabalhadores quanto dos pacientes; e assim os exemplos podem se suceder a inúmeras situações diferentes com características próprias.

Tendo em vista esta expectativa do negócio, para além dos cuidados com a saúde e segurança, é que se admite a possibilidade de o empregador estabelecer determinado código de vestimenta no ambiente de trabalho. Trata-se de uma regulamentação possível – não obrigatória -,inserida no poder diretivo ou poder empregatício, já contemplado pela CLT, art. 2º. O que fez a Reforma Trabalhista, portanto, foi desdobrar a norma e acrescentar matérias antes não regulamentadas de maneira específica.

  No entanto, é preciso observar que a previsão legal não torna absoluto o poder da empresa. O direito, quando exercido de forma abusiva, torna-se um ato ilícito. Por isso, é preciso estar atento aos limites do exercício desse direito. A possibilidade de exigir determinado código de vestimenta há que guardar alguma relação com a atividade, o negócio e o ambiente e não invadir a esfera privada, personalíssima,as características pessoais do indivíduo, bem como encontrar-se de acordo com os padrões de razoabilidade e proporcionalidade.

É preciso observar, ainda, que não se pode utilizar o rótulo do dress code para inserir critérios de vestimenta que escondem o preconceito e a discriminação, vedadas pelo ordenamento jurídico, sobretudo porque tal conduta contraria  princípios fundamentais da República e do Estado Democrático de Direito, como registrado no art. 3º, IV, da Constituição Federal.

No caso julgado pelo TST, o principal fundamento é a desproporção entre o salário do empregado e a aquisição de terno para uso diário no ambiente de trabalho. Assim se justifica a indenização deferida.

Trata-se de situação semelhante ao uso de uniforme pelo empregado. Nesse caso, uma vez estabelecida pelo empregador a norma de uso obrigatório de uniforme, é dele a responsabilidade pelo fornecimento e custeio dessa despesa, em quantidade razoável e suficiente.  É do empregado, por sua vez, a responsabilidade pela guarda, conservação e limpeza desse uniforme. Também já é pacífico na jurisprudência do TST e agora está registrado na lei, que a despesa com a lavagem do uniforme somente será assumida pela empresa quando para isso for necessário utilizar produtos especiais, diferentes dos utilizados para a higiene da roupa comum (art. 456-A, parágrafo único).

Portanto, o fato de ser lícito ao empregador escolher os critérios de vestimenta no ambiente de trabalho, isso não significa que se trata de um poder absoluto e que estaria isento de toda e qualquer responsabilidade em relação a isso. 

A partir daí, podemos estabelecer algumas conclusões: a) é lícito ao empregador exigir o uso de uniforme no ambiente de trabalho, hipótese em que deverá arcar com os custos, permanecendo com o empregado a responsabilidade e despesa com a limpeza do uniforme, salvo em situações que exijam cuidados diferentes daqueles empenhados na lavagem da roupa comum; b) é lícito ao empregador estabelecer um dress code apropriado e adequando ao seu negócio e ao ambiente de trabalho; b1) na elaboração do código de vestimenta, o empregador dever ter o cuidado de não cometer abusos, invadindo a esfera personalíssima de cada indivíduo; b2) o empregador deve estar atento para não estabelecer exigências desproporcionais ou fora dos padrões de razoabilidade.

Marcelo Wanderley Guimarães