ALTERNATIVAS PARA AS RELAÇÕES TRABALHISTAS COM O COVID-19

É importante que cada empresa avalie individualmente o seu cenário de mercado e perspectivas para os próximos meses para evitar decisões equivocadas, tomadas com base no “efeito manada”. A decisão de outras empresas pode não ser a ideal para a sua.

Na semana passada, dia 20/03/2020 foi aprovado e publicado o Decreto Legislativo n 06/2020, que reconhece o estado de calamidade pública, em razão da CONVID-19, cujos efeitos se estendem até 31.12.2020.

Na data de hoje foi publicada a MP 927/2020 que trata das providencias emergenciais que os empregados podem tomar a partir desta data em relação aos seus empregados, com vistas a minimizar os efeitos da drástica redução da atividade econômica que já está ocorrendo e deve continuar por mais alguns meses.

As alternativas incluem as seguintes possibilidades:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Além das hipóteses listadas, o fato de a MP ter reconhecido a pandemia da COVID 19 como causa de força maior abre-se também a possibilidade de rescisão contratual em condições diferentes.

É importante que cada emprese avalie individualmente o seu cenário de mercado e perspectivas para os próximos meses para evitar decisões equivocadas, tomadas com base no “efeito manada”. A decisão de outras empresas pode não ser a ideal para a sua.

Por isso, após a leitura de todas as hipótese, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco para estudarmos juntos a melhor alternativa para o seu caso.

Faremos um texto curto para cada tema: 1. Home office; 2. Férias individuais e coletivas; 3. Antecipação de feriados; 4. Ampliação do prazo do Banco de Horas Individual; 5. Suspensão de medidas de segurança e saúde; 6. Suspensão do contrato de trabalho e qualificação profissional; 7. FGTS.

I – O TELETRABALHO – HOME OFFICE

Em nosso entendimento, a MP não precisaria ter tratado do teletrabalho/home office, porque a legislação existente já permitia que essa solução fosse tomada com rapidez, mas dependia de concordância do empregado, o que era provável que ocorreria diante do interesse público e da necessidade de proteção da saúde individual e coletiva.

A MP, entretanto, deixou claro que a medida por ser tomada por decisão unilateral da empresa, ainda que o empregado não concorde.

Havendo acordo com o empregado, o teletrabalho pode ser iniciado imediatamente. Não havendo, deve ser comunicado com 48 horas de antecedência que assim foi decidido pela empresa, por escrito ou por meio eletrônico. Da mesma forma, a alternância de sistemas (empresa / home office) deve respeitar esse prazo de comunicação prévia.

Continua sendo necessário e é altamente recomendável que haja um ajuste entre empresa e empregado a respeito das condições de realização do trabalho em home office. Aspectos relativos à jornada, controle de horário, infraestrutura, reembolso de despesas, etc, precisam ser regulamentados por meio do Termo Aditivo de Contrato.

A MP permitiu que o Termo Aditivo de Contrato seja assinado no prazo de até 30 dias, contados da mudança do regime de trabalho.

Além disso, a MP autorizou que estagiários e aprendizes também pode ser incluídos nesta modalidade, devendo aqui ser observadas algumas peculiaridades diante da natureza especial desses contratos.

2 – FÉRIAS INDIVIDUAIS, COLETIVAS

A MP suspendeu a necessidade de observar os prazos de comunicação prévia de 30 dias para a concessão de férias individuais. A comunicação deve ser feita com 48

horas de antecedência, bem como informado o período de início e término das férias, devendo ser respeitados períodos de pelo menos 5 dias corridos.

É possível a concessão de férias antes de o empregado ter adquirido integralmente o direito às férias, bem como a negociação com o empregado de antecipação de período futuros.

Os empregados considerados grupo de risco (maior de 60 anos, comorbidades como hipertensão e diabetes, gestantes, etc) devem ter prioridade na concessão de férias.

Por opção do empregador, o prazo para pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil seguinte ao mês da concessão (início do período de gozo) das férias e o adicional de 1/3 poderá ser pago até a data de pagamento do 13º salário (20/12).

Já a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário (“venda de 10 dias”) passa a depender da concordância do empregador (antes era uma opção do empregado que o empregador era obrigado a aceitar) e também deverá ser pago, caso aceito pela empresa, até o dia 20/12.

Caso ocorra rescisão contratual, é preciso pagar as verbas cujo pagamento estaria diferido para datas posteriores.

Em relação às férias coletivas, também foi fixado prazo de 48 horas para comunicação prévia ao empregado, dispensadas as comunicações ao Sindicato e ao Ministério da Economia. Foi permitido que a fruição das férias ocorra em mais de 2 períodos, bem como extinto o número mínimo de dias de férias coletivas.

Quanto às regras de remuneração, conversão em abono e pagamento do terço, valem as mesmas informações das férias individuais, mencionadas nos parágrafos anteriores.

3 – ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Foi autorizada a antecipação de feriados não religiosos. Em outras palavras, as empresas poderão exigir trabalho dos empregados nos feriados futuros, desde que atribua aos dias que compense com esses dias que os empregados estão quarentena, sem trabalhar. Para isso, é necessário atribuir a esses dias em casa os feriados que estão sendo antecipados e comunicar o empregado expressamente, com prazo de 48 horas de antecedência, indicando exatamente os feriados que estão sendo trocados.

Para os feriados religiosos será necessário que o empregado concorde expressamente.

4 – AMPLIAÇÃO DO PRAZO DO BANCO DE HORAS INDIVIDUAL

A MP estabeleceu o que vem chamado de regime especial de compensação em razão da interrupção das atividades empresariais.

Por meio de acordo individual escrito, fica autorizado um regime de compensação via banco de horas, no qual o prazo de compensação será ampliado para até 18 meses contados do fim da calamidade pública, desde que firmado entre empresa e empregado durante o período de calamidade pública reconhecido em razão da COVID-19.

Permanecem a limitação de prorrogar no máximo 2 horas por dia, respeitado o limite de 10 horas de jornada diária.

5 – SUSPENSÃO DE MEDIDAS DE SEGURANÇA E SAÚDE

A legislação estabeleceu a dispensa da realização de exames admissionais e periódicos durante o período da calamidade pública, devendo tais exames ser realizados até o prazo de 60 dias após o fim do estado de calamidade pública.

Se esta prorrogação apresentar risco para a saúde do empregado, o médico coordenador do PCMSO poderá determinar a realização do exame.

Para os exames demissionais, caso o empregado tenha realizado exame periódico a menos de 180 dias, também ficará dispensado. Se não houver esse exame, precisará fazer o exame demissional.

Durante o período de calamidade fica suspensa a obrigação de realizar os treinamentos determinados pelas normas regulamentadores de saúde e segurança, podendo ser realizados no prazo de 90 dias após o período ou, se possível, dentro do período de calamidade, realizado na modalidade ensino a distância, cabendo ao empregador observar os conteúdos práticos e garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

As CIPAs que estão com mandato por vencer até 31.12.2020 ficam com prorrogadas até esta data, devendo então ser iniciado o processo eleitoral.

6 – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ATÉ 4 MESES SEM DIREITO A REMUNERAÇÃO PELO EMPREGADO

A MP estabelece, ainda, um período de suspensão do contrato de trabalho por 4 meses, sem direito a salários, no qual o empregado deverá ser direcionado a realizar cursos e programas de qualificação profissional.

Entretanto, a repercussão negativa dessa medida foi tão grande que o Presidente da República já veio a público declarar que esse trecho da MP será revogado, razão pela qual não faremos comentários por enquanto.

É possível que haja alterações nos tópicos anteriores e que outras Medidas Provisórias venham a ser editadas nas próximas horas. É importantes estarmos acompanhando.

7 – RECOLHIMENTO DE FGTS

O recolhimento do FGTS referente aos meses de março, abril e maio poderá deixar de ser feito nos respectivos vencimentos e prorrogados para julho/2020 com a possibilidade de parcelamento e 6 vezes, sem atualização, juros e multa.

É importante que o empregador cumpra a obrigação de prestar as declarações sobre o fato gerador e a base de cálculos desse recolhimento, até o dia 20 de junho, para que fique isento da atualização e encargos. Se não prestar as declarações (SEFIP/esocial) terá que arcar com os encargos.

Por fim, no caso de rescisão do contrato antes desses vencimentos, o FGTS com a multa deve ser integralmente recolhido.

CONCLUSÕES

Continuamos acompanhando o desenrolar das soluções jurídicas que as empresas poderão utilizar nesse momento tão grave e delicado que envolve questões relativas a saúde pública, economia, relações de trabalho e relações sociais.

Assim que houver mais novidades, estaremos repassando as orientações aos nossos clientes.

Marcelo Wanderley Guimarães