REABILITAÇÃO PROFISSIONAL E COTA DE DEFICIENTES

A ótica empresarial, mais do que simplesmente cumprir a cota legal, pode enxergar na contratação de pessoas com deficiência o papel primordial de integrar as pessoas e as diferentes qualidades no trabalho, incluir e promover o respeito no ambiente de trabalho e, por conseguinte, em toda a sociedade.

A Lei 8.213/91 prevê a integração e reabilitação dos profissionais incapacitados parcial ou totalmente ao trabalho. O trabalhador que esteja em gozo de benefício previdenciário (auxílio  doença) e não tenha condições de recuperar sua condição de saúde para o exercício da mesma função deve submeter-se ao processo de reabilitação profissional e não deve ter o benefício cancelado antes de completado o processo e seja considerado reabilitado, em condições de obter rendimentos que lhe garantam a subsistência. (art. 62, Lei 8213/91).

O empregado reabilitado, por sua vez, não poderá ser utilizado como paradigma para fins de equiparação salarial se outros colegas exercerem a mesma função com remuneração inferior (art. 461, § 4º, CLT).   Trata-se de uma medida que garante ao empregado a manutenção de sua condição econômica anterior e que ao mesmo tempo não gera riscos para a empresa de que outros trabalhadores venham postular o mesmo salário daquele.

A habilitação e reabilitação profissional deverá proporcionar ao beneficiário e às pessoas portadoras de deficiência meios de reeducação ou readaptação profissional e social para que participem do mercado de trabalho no contexto em que vivem (Lei 8213/91, art. 89).

Esse processo de reabilitação deve ser orientado ao ponto de possibilitar que a pessoa portadora de deficiência consiga identificar suas potencialidades laborativas a fim de ser integrado ou reintegrado ao ambiente laboral.

Após o período de habilitação ou reabilitação do profissional a Previdência Social deverá emitir um certificado com as funções que este trabalhador poderá exercer, nada impedindo que sejam alteradas, desde que também esteja capacitado para tanto (art. 92, Lei 8213/91) .

É interessante observar que os empregados portadores do certificado de habilitação ou reabilitação social e profissional, mencionado no parágrafo anterior, são contados para fins de preenchimento da cota de deficientes, de 2% a 5% do quadro de empregados da empresa, como prevê o art. 93 da Lei 8.213/91.

Os empregados com deficiência, os habilitados e reabilitados estão sujeitos às regras previstas na CLT, não possuem exatamente uma “garantia” no empregado, mas possuem alguns direitos diferenciados. A dispensa de um trabalhador ocupante de uma vaga reservada nesta cota do art. 93, somente poderá ocorrer se outro empregado já estiver contratado nas mesmas condições, o que vale também para contratados por determinado por período determinado superior a 90 dias.

Por força de norma constitucional (princípio da não discriminação),é proibido qualquer discriminação relacionada ao salário da pessoa com deficiência.

Em caso de descumprimento da legislação no tocante acota de deficientes, a empresa poderá sofrer aplicação de multa por parte da fiscalização trabalhista (agora ao encargo do Ministério da Economia), bem como ser investigada e eventualmente processada pelo MPT (Ministério Público do Trabalho) com objetivo de fazer cumprir a lei, bem assim obter a reparação por danos morais coletivos, se for o caso.

Caberá à empresa, em tais circunstâncias, fazer prova efetiva de que vem tentando preencher a cota legalmente exigida e que não alcançou êxito por motivos alheios a sua vontade. Perante o MPT, em tais situações, é comum as empresas optarem pelo TAC – Termo de Ajustamento de Conduta, para evitar o ajuizamento da ação coletiva que visa cumprimento da exigência legal, além da indenização por danos morais coletivos. É preciso analisar vantagens e desvantagens do TAC diante do caso concreto.

Pelo exposto, percebe-se que qualquer trabalhador que passe por um processo de reabilitação profissional, porque terá sofrido limitação na sua condição profissional devido a um acidente, uma doença ou qualquer outra causa, pode vir a ser beneficiado pela disposição legal de reserva de vagas para pessoas com deficiência.

A ótica empresarial, por sua vez, mais do que simplesmente cumprir a cota legal, pode enxergar na contratação de pessoas com deficiência o papel primordial de integrar as pessoas e as diferentes qualidades no trabalho, incluir e promover o respeito no ambiente de trabalho e, por conseguinte, em toda a sociedade. A convivência com a diferença contribui para o reconhecimento e valorização do outro.

Ingrid Kalinowski de Oliveira 

Marcelo Wanderley Guimarães